Мотивация для отдела продаж компании B2B, практический пример из практики консалтинга

Название компании: "АВС", изменено в целях сохранения конфиденциальности.
Производимая продукция: техническое моющее средство, поставляется в таре от 10 до 1000 л.
Период реализации проекта: 2025 год.

Основные определения

Материальная мотивация в отделе продаж, цели и задачи
Компания заинтересована в высоком, профессиональном уровне своего торгового персонала, высокой лояльности к компании и коллегам, снижении показателей текучести кадров, создания условий самостоятельного развития и повышения квалификации сотрудниками, а также привлечения высокопрофессиональных кадров с рынка труда.

Материальная мотивация сотрудников направлена на стимулирование выполнения, стоящих перед ними ежемесячных / ежеквартальных / годовых задач и задач связанных с развитием продаж и клиентской базы.

Материальная мотивация создана таким образом, что позволяет сотрудникам отдела продаж самостоятельно влиять на увеличение своего заработка путем увеличения оборота, маржи, активной клиентской базы, выполнения KPI показателей, развития профессиональных навыков и знаний.

Фиксированная часть заработной платы - это сумма, которую сотрудник получает вне зависимости от достигнутых результатов своей деятельности, но при соблюдении норм законодательства и надлежащим исполнении своей трудовой функции и зависит от фактически отработанного времени за отчетный период.

Фиксированная сумма заработной платы состоит из окладной части заработной платы и фиксированных доплат / надбавок за поддержание / качественное выполнение процессов, связанных с выполнением своей трудовой функции.

Переменная часть заработной платы или стимулирующая выплата/надбавка (бонус/премия), это часть заработной платы, выплата которой зависит от достижения сотрудником ключевых показателей деятельности (оборот, маржа, активная клиентская база и др. KPI показатели), плановых показателей, а также фокусных задач, которые определены для каждого направления работы отдела продаж (сотрудника в частности) и соответствуют его трудовой функции и должностной инструкции.

База для начисления переменной части заработной платы может быть выручка, маржа (валовая прибыль, руб.) и/или оклад.

Сумма бонуса зависит от % выполнения плановых показателей и / или % от маржи (валовой прибыли) и / или % от выручки, определенного для каждой категории сотрудников и типа клиентов, а также качества исполнения задач и бизнес-процессов.

Размер переменной части будет зависеть от способа начисления переменной части, который может зависеть от категории сотрудников.

Итоговые и промежуточные значения показателей доводятся до сотрудника по итогам каждого отчетного периода. Кроме этого, сотрудник самостоятельно может и должен отслеживать результаты своей работы на регулярной основе путем формирования отчетов в системе 1С и/или запрашивая их у своего непосредственного руководителя.

Система мотивации состоит из:

• окладной части в сумме 60000 руб.
• доплаты за выполнение нормы ежедневных звонков 20000 руб.,

итого фиксированная часть заработной платы составляет 80000 руб.

• процента от выручки (без учета НДС) по новым и текущим клиентам в размере от 1 % до 3%. Размер процента будет зависеть от результата выполнения плана продаж, а именно:

• премии за выполнение плана по объему продаж на 110% и более в размере 20000 руб.
• премия за поддержание активной клиентской базы, в размере:

Условием начисления премии является отсутствие просроченной дебиторской задолженности свыше 14 календарных дней по клиентам менеджера, а в случае наличия такой задолженности сумма долга вычитается из базы для расчета % (выручки).

Сотрудникам отдела продаж могут устанавливаться другие дополнительные стимулирующие выплаты за достижение определенных показателей работы. Суммы выплат и условия их получения оговариваются в каждом конкретном случае и периоде времени.

Фиксированная сумма выплаты сотруднику содержит два показателя, которые не зависят от конечного результата - продаж, но при этом решают задачу увеличения постоянной суммы заработной платы для менеджера, что важно для него, особенно на этапе поиска работы, т.к. в первую очередь он будет оценивать ФИКС.
Для работодателя доплата в виде 20000 руб. за выполнение минимального набора целевых действий (в примере это количество результативных звонков) должно обеспечить минимум действий, совершаемых менеджеров на ежедневной основе и наоборот, при невыполнении данного набора действий покажет ему несостоятельность такого сотрудника.

Процент, который менеджер получает в качестве премии связан с выполнением плана продаж и основным показателем - выручкой (лучше использовать маржу).
База расчета - выручка, связана с просроченной дебиторской задолженностью.

Система мотивации предусматривает контрольный показатель - активная клиентская база, в поддержании ее должен быть замотивирован менеджер.

Перевыполнение плана интересно сотруднику и работодателю и отражено в виде дополнительной премии.