Мотивация в продажах является одним из действенных инструментов повышения эффективности сотрудников отдела продаж

Мотивация менеджеров, руководителей и других сотрудников отдела продаж призвана обеспечить баланс результативности, вовлеченности и затрат компании.
Специфика B2B сегмента в том, что профессиональным сотрудник становится спустя продолжительный период работы (6-12 месяцев) и это требует особого подхода к системе мотивации.

Система мотивации ОП должна быть:

1. Основана на показателях результативности (системе KPI).
2. Максимально простой в ее понимании и получении аналитических данных.
3. Быть гибкой в отношении сотрудников.
4. Соответствовать рыночным реалиям.

Материальная мотивация - это оклад, доплата, премия, бонус, дополнительные выплаты в виде конкретных денежных сумм, предусмотренных трудовым договором, положением о материальной мотивации и других форм денежных выплат сотруднику. При всем многообразии форм выплат денежная мотивация сводится к конкретной сумме, которую сотрудник может заработать в течение отчетного периода.

Нематериальная мотивация - это неденежные поощрения сотрудников (грамоты, благодарности), грейды с набором различных опций (ДМС, корпоративный автомобиль, расширенный социальный пакет), различные виды гибридных форм организации работы, организации рабочего пространства, корпоративной культуры, корпоративного обучения и т.п.
Нематериальной мотивацией будут также: официальное трудоустройство, белая заработная плата, предоставление отпуска по желанию сотрудника, отношение руководства, "климат" в коллективе и т.д.
К нематериальной мотивации можно отнести: интерес сотрудника к функционалу, компании, бренду и т.п.

Нематериальная мотивация имеет очень широкий спектр, как видов и форм, так и индивидуальных стимулов и настроек.

Мотивация сотрудников отдела продаж должна решать несколько основных задач компании:

1. Выполнение плана продаж. Для большинства компаний это главная задача, т.к. с планом продаж связано множество других показателей, в частности: показатели закупок и производства.
2. Поддержание и увеличение клиентской базы. Бизнес должен развиваться за счет расширения своего присутствия (роста базы клиентов) и сохранять свои позиции.
3. Выполнения планов по марже (прибыли). Бизнес должен зарабатывать прибыль, отдел продаж должен ее обеспечить.
4. Работа с клиентами предусматривает предоставление отсрочки по платежам за поставки товаров, отдел продаж должен обеспечить возврат средств.

Выше перечислены лишь основные задачи компании, которые необходимо увязать с системой мотивации сотрудников.

Система мотивации отдела продаж должна быть максимально простой в ее понимании и получении аналитических данных.

В материальной мотивации ОП стоит разделять понятия оклада и фиксированной выплаты, оклад - это то, что платится сотруднику за его присутствие на рабочем месте.
Работодатель, как правило, заинтересован в его снижении, а сотрудник в увеличении, поэтому для продвинутой системы мотивации можно предусмотреть дополнительные фиксированные выплаты, которые не связаны с результатом, но связаны с ежедневными действиями сотрудника. Для работодателя - это гарантия минимальной деятельности сотрудника, а для сотрудника - это увеличенный фикс.

Оклад или фиксированная часть заработной платы в отделе продаж имеет ключевое значение для менеджера при поиске и во время начала работы в компании (примерно до 1 года), т.к. он не уверен в результатах, даже если имеет опыт работы в данной сфере. Фикс - основной ориентир для не самых опытных и успешных сотрудников.

Оклад и фиксированная часть заработной платы - это две части выплат сотруднику, которые не зависят от его результатов (выполнения плановых показателей).

Оклад - это часть заработной платы, которую компания выплачивает сотруднику в соответствии с трудовым договором.

Фиксированная часть - это доплата сотруднику в виде суммы денег за выполнения им целевых действий, соответствующих его функционалу, для менеджера по продажам это:

• количество звонков;
• количество встреч;
• количество выставленных КП и т.д.,

т.е. действий, которые менеджер выполняет в течение рабочего дня и которые приводят к результату.

Например:
Оклад по договору 80000 рублей.
Доплата за выполнение нормы результативных звонков 20000 руб.
Итого ФИКС составляет 100000 руб.
Применяя такую систему мотивации компания получает:

• экономию на окладе;
• гарантию минимального набора обязательных действий менеджера;
• быструю оценку менеджера (особенно нового) на способность выполнять минимальный набор действий;
• возможность привлечь более квалифицированного специалиста имея привлекательное предложение.

Данная система мотивации может быть привлекательной и сотруднику, т.к. он ориентирован на больший ФИКС.

Современный соискатель, как правило:

• имеет обязательства (кредиты, съемное жилье и т.п.),
• не строит долгих планов по жизни,
• не готов к трудностям длительного вхождения в должность,

поэтому фикс, на начальном этапе, должен покрывать его базовые нужды.
По мере наработки опыта и развития личных продаж, сотрудник будет больше ориентироваться на совокупный заработок, чем на фикс, поэтому со временем условия фиксированной выплаты могут меняться.

Бонус или премия - это переменная часть заработной платы в отделе продаж и является основной частью заработка сотрудника.
Сумма бонуса, премии (переменной части) должна зависеть от результатов работы сотрудника:

• выполнения планов;
• маржи в виде %;
• других показателей KPI.

Совокупность показателей и сумм переменной части являются системой мотивации отдела продаж / группы сотрудников и будет зависеть от целей, стоящих перед бизнесом, подразделением и сотрудником.

Бонус (премия) в системе оплаты труда ОП должна состоять из нескольких слагаемых или KPI показателей, как правило их 2 - 3, важно, чтобы стоимость каждого из показателей была привлекательной для менеджера иначе он с легкостью сможет пренебречь частью заработной платы (одним из показателей).

Процент или сумма премии в мотивации ОП
Показатели переменной части заработной платы в ОП могут быть в виде % (процента) от базы (маржи / выручки) или в виде суммы в рублях за достижение определенного показателя.

• Сумма премии за выполнение показателя устанавливается, чаще, в продажах с высокой точностью планирования и прогнозирования, в продажах, где усилия менеджера не существенно влияют на величину продаж (количество позиций в заказе, сумма заказа и т.п.), где часты повторные продажи, где менеджер мало влияет на маржинальность продаж.

Премия как сумма проще администрируется и ограничивает максимальную выплату сотруднику.

• Процент от базы (выручка / маржа), устанавливается в тех случаях, когда сложно оценить точность выполнения плана продаж и тогда, когда менеджер может влиять на показатель базы начисления процента, чаще маржу (например, выставляя цену для клиента).

Премия, как процент от базы сложнее администрируется и не ограничивает возможность заработка менеджера, что с одной стороны мотивирует его на «подвиги», а с другой развивает нездоровые амбиции, которые в периоды спада будут демотивировать его.
Помимо этого, могут возникнуть переплаты сотрудникам в виде завышенных бонусов, что хорошо менеджеру, но не всегда хорошо компании, особенно, если сотрудник работает с постоянной базой клиентов.

Премия, как процент от базы (маржи), оптимально для B2B компаний:

Размер процента можно связать с показателями результативности работы сотрудника, например:

• в зависимости от выполнения плана продаж, где 2% от маржи - при 100% и более выполнения плана продаж, и 1,5% при выполнении плана продаж от 90% до 99% и т.д.
• в зависимости от количества активных клиентов за период времени, аналогично, где 2% от маржи - при 50 и более активных клиентах, и 1,5 % от маржи – при количестве клиентов от 40 до 49.

ИТОГО: в примере менеджеру может быть начислено 4% от маржи или 3% от маржи, в зависимости от выполнения планов по основным показателям.

Размер % может меняться в зависимости от периода работы сотрудника.
При приме на работу и по прохождению испытательного срока размер процента может быть больше и со временем процент может уменьшаться, что с одной стороны будет мотивировать сотрудника на активные действия и максимум заработка в начале периода, а по мере наработки базы, даже при снижении процента, доход сотрудник ане будет падать.
Например:

• 5 % от маржи в период с 1 по 6 месяц работы;
• 4 % от маржи в период с 7 по 12 месяц работы;
• 3 % от маржи в период с 13 месяц работы.

В примере сотрудник мотивирован в начале своей карьеры, по мере роста навыка и клиентской базы его сумма совокупного заработка будет увеличиваться, даже при снижении процента.

С примером системы мотивации менеджеров активных продаж можно ознакомиться в наших кейсах.

1. В компании проводится мониторинг уровня заработной платы торгового персонала на соответствие рыночным условиям.
2. Система мотивации прозрачна и понятна сотрудникам.
3. Соотношение постоянной и переменной частей обосновано для каждой категории сотрудников.
4. Показатели мотивации отражают результаты деятельности сотрудника.
5. Компания понимает свои мотивирующие и демотивирующие факторы нематериальной мотивации.
6. Система мотивации дифференцирована относительно характера работы сотрудника.
7. Компания имеет оценку своей привлекательности для сотрудника, как работодателя.
8. Компания проводит регулярную оценку качества торгового персонала.